淺析中華人力資源管理

作者: zx198507 (晨星) 看板: Gossiping
標題: Re: [問卦] 台灣現在少了什麼?
時間: Sat Nov 24 13:59:33 2012


※ 引述《yeo12 (totomi)》之銘言：
: 不知道從什麼時候開始
: 人民開始變得悲觀
: 大家覺得未來快要沒有希望
: 然後新聞開始出現先求有再求好
: 人力銀行的公司如雨後春筍一般
: 各方面感覺都遲緩不前
: 台灣跟以前到底少了什麼...?

也許不是少了什麼 只是大家得過且過，苟且偷安而已

轉自 孫弘岳

~淺析中華人力資源管理


無論是華人本土企業、中西合資企業、或外資在華人地區所設立的分支機構，現今所談的
人力資源管理架構、方法、工具，大都引自西方。事實上，中國各朝代並不缺乏人員或其
他管理功能的思路，但為了追求快速工業化與現代化，仍需要依賴西方系統性的管理理論
與實務。然而，這些所謂標竿學習是建立在適配的情境與前提下才得以成功，並非放諸四
海皆准。這也是為何許多組織企圖導入人力資源最佳實務失敗，甚至反過頭來批評西方理
論。問題在於，華人世界是否存在獨特的情境，阻礙人力資源管理的現代化？


2012年全球知名學術期刊-人力資源管理評論Human Resource Management Review即刊登
一系列研究，探討人力資源管理之「中學為體，西學為用」為何不易成功的原因。本文將
引述該特刊的重要研究和過去相關文獻，淺析現代中華人力資源管理。

所謂中學為體，講白了，就是中國的五千年文化與價值觀，縱然包括諸子百家，但不可否
認，仍以孔子的儒家思考影響最大。有別於學術圈在跨國文化面的比較分類，例如Greet
Hofstede所談的權力距離、個人/集體主義傾向、不確定性的接受度、實質/形式主義、長
/短目標追求等，難以具體刻劃中華文化的特性。因此，有中國學者以「吃大鍋飯」、「
追求和諧」、「敬老崇階」、「裙帶關係」、「保留情面」五個構念直接點出華人的心理
素質—這個繼承於封建與農村社會下，至今少有人敢去挑戰的博大精深傳統與民族性！

吃大鍋飯：這是農耕社會下的產物，以家長為中心，所有子女如五根手指，各有長短與用
處，桌上飯餚人人均分，不容個人主義和不「平等」待遇。

追求和諧：和氣生財、和衷共濟、和顏悅色、內和外順、家和萬事興、溫良恭儉讓等美德
，強調人與人之間的相處與合作關係，重人情，避免競爭與衝突！

敬老崇階：父子有親、君臣有義、夫婦有別、長幼有序、朋友有信；君仁、臣忠、父慈、
子孝、兄友、弟恭、夫義、婦順、朋實、友信。重視年資、年齡、階級、父權，以穩固政
治關係，也就是中國人談的「規矩」！

裙帶關係：此乃源自「家天下」的威權識別，家族利益至上、親疏有別、任人唯親。關係
代表血緣、倫理、交情、信任、例外、與不透明，是爭取社會資本的「潛規則」，也是中
華文化的深層結構。

保留情面：儒家提倡「以和為貴」、「家醜不可外揚」、「刑不上大夫」，因此，給別人
面子就成了維護和諧與關係的重要手段，運用相互吹捧和形式化的手段(例如核章、稱謂
、科層結構)，以滿足彼此的尊嚴與心理需求，或推昇當權者的父權形象。

在五大深根蒂固的文化環境下，導入以績效與才能為本體的西方人力資源管理，要克服的
絕不是只有技術問題這麼單純，因為它正挑戰中國五千年的價值觀。就拿最簡單的選育用
留分類，茲分述如下:

選才：找到影響工作績效差異的關鍵能力指標，並選擇最適合的甄選工具來預測這些關鍵
能力，挑選相對優秀的人才。在華人世界，識人，除了看工作職能，尚包括「關係」、低
調、懂「規矩」、會做面子。絕對相信掌權者的識人術，再來判斷誰是「德才兼備」。此
外，強調「中和」的潛意識，若非為了面子，不習慣挑選明星人才，最好能像孔子得意門
生-顏回虛心好學，不慍不火，靜定安然，簞食瓢飲。

育才：針對績效問題，找到能力缺口，規劃適當的學習方式協助有意願改善的成人來補足
能力缺口。在華人世界，相信「人皆可以為堯舜」，培訓被視同萬靈丹！保留面子，不好
直接點出績效或能力問題，為追求和諧，主管不想當壞人，績優者大家輪流當，一團和氣
。此時，培訓變成一種福利，而非改善績效與能力的工具。至於火紅的360度評鑑，西方
人拿來當作能力回饋的工具；中國人好面子，不用在能力評鑑與學習發展，卻把它當作掃
除異己的手段，以鞏固政治「關係」。

用才：把適當的人，放到最適的崗位；重用一個人的優點，不是看缺點，用制度來嚴格管
理內控問題。在華人世界，德才兼備叫聖人，無德無才叫愚人，德超過才叫君子，才勝過
德叫小人。如果得不到聖人、君子，那麼與其得到小人，不如得到愚人。無論晉升任用，
以年資和關係為導向，其次才是能力與績效，同時滿足平等、和諧、規矩、倫理、和情面
的心理需求，也創造了家臣文化，於是乎，「舉爾所知，爾所不知，人其舍諸」，好人才
不易有發展空間。加上符合人情的和諧價值與關係，不會淘汰一個毫無建樹但沒犯大錯的
人力，更適任的人才反而進不來或升不上去！

留才：識別影響組織營運績效的關鍵人才，針對不同個別需要，運用差異化的財務與非財
務獎酬留住這些人才。即便離開，也會保持聯繫，在適當時機再度招攬回任。在華人世界
，不患寡而患不均，差異化的獎酬易違反集體主義與內部和諧，精英主義或西方人才管理
等贏家通吃的做法會破壞規矩、關係與情面。除非不得已，組織寧可捨棄人才，也不願讓
人才去留的問題，挑戰組織的父權地位。畢竟，離職傾向在某個程度上是有違安貧樂道、
樂天知命、與忠誠思想！西方的員工意見調查，被當作改善工作環境與留才的重要資訊；
但有些華人企業則流於形式，或用來歌訟君主的英明。

事實上，無論中華文化思想或西方管理制度本身是中性的，沒有好與壞的絕對價值。端視
人們怎麼運用？在什麼境情下運用？之所以學習西方的人力資源管理，在於它能提供一套
有架構的操作模式，也被科學證明為有效的制度。然而，是否得以「中學為體，西學為用
」，目前在國際學術研究上仍沒有得到結論，所謂中華人力資源管理，與西方的原理原則
相同，差別僅在於運作方法。但這些方法或說法，至今仍流於形而上的哲學思考，或成為
培訓師的行銷素材，未經科學驗證。

經研究證明，最不易在華人組織施行的是績效評估與獎酬制度。藉由成功的案例顯示，若
能在一開始就把績效指標與獎金辦法公開透明地溝通清楚，且評估程序符合公平正義原則
，沒有黑箱作業之虞，不但能提升個人與組織績效，亦能促進組織公民行為。績效與能力
合併下的強迫排名，若作為內部人才定位與發展之用，其效果遠高於分配績效考核成績。
而透過中西合資的方式，往往最能快速移轉和體現西方人力資源管理的優點。

此外，中國古代君主的用人案例，仍有許多值得參考之處。例如大儒家司馬光批評曹操「
唯才是舉，吾得而用之」會帶進很多「小人」，但曹操對於人才的需求，看得清、把得准
，做得漂亮。給人才舞臺，論功行賞、賞罰分明。即便被小說「三國演義」污名化，曹操
善於吸引與留住人才，甚至廣納「降將」，其帳下謀臣武將的人才數量，皆高於劉備與孫
權，且終生為其效力。就在於他主張「任天下之智力，爭天下之歸心」，「大用者不務細
行，吾任天下之智力以道禦之，無所不可」。他以大局為重，能做到「各因其器，矯情任
算，不念舊惡」。或許論人力資源與人才管理，以上這才是華人組織應該推動的核心價值
，才不至落於「蜀中無大將，廖化作先鋒」的窘境！

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